Recruter un développeur sans se fier à l'impression du moment : un référentiel de 17 compétences, 36 questions qui disent ce qu'on cherche, et une grille Excel qui calcule la note pondérée de chaque candidat, signale les lacunes sur les critères majeurs et classe les profils.

LE PROBLÈME

On choisit celui qui a bien parlé, ou qui nous ressemble, puis on s'étonne trois mois plus tard. Sans critères écrits d'avance, un entretien devient une conversation agréable dont on ne peut rien conclure.

POUR QUI

Responsable technique, fondateur ou dirigeant de petite structure qui recrute des développeurs sans service de ressources humaines, et qui veut un processus équitable et défendable.

CE QUE VOUS SAUREZ FAIRE

1. Évaluer chaque candidat sur les mêmes critères, avec les mêmes questions
2. Comparer plusieurs profils avec une note pondérée plutôt qu'avec une impression
3. Repérer une lacune sur un critère majeur que de bonnes notes ailleurs masqueraient
4. Justifier une décision de recrutement avec des notes et des preuves

AU PROGRAMME

1. Un référentiel de 17 compétences en cinq familles : technique, raisonnement, communication, collaboration, autonomie
2. Pour chacune : ce qu'on observe pour un 4, ce qu'on observe pour un 1, et un poids que vous adaptez au poste
3. 36 questions classées par famille et par niveau, avec le bon signal et le signal d'alerte
4. Une grille qui compare jusqu'à 6 candidats : note moyenne pondérée, compétences évaluées, lacunes sur critères majeurs, rang, recommandation
5. Un entretien de 60 minutes : déroulé, relances, notation, biais à éviter
6. Exercice en direct ou à emporter, et ce qui relève de l'équité et de la légalité

CE QUE VOUS RECEVEZ

1. Grille-dévaluation-technique-(recrutement-Dev).pdf — 2 pages. La fiche : l'entretien structuré, du déroulé aux biais, avec les règles d'équité
2. grille-evaluation-technique-VIERGE.xlsx — La grille vierge : référentiel, 36 questions, évaluation de 6 candidats, paramètres
3. grille-evaluation-technique-EXEMPLE-fictif.xlsx — La même grille avec quatre candidats fictifs : pour voir comment lire les résultats

CE QUI A ÉTÉ VÉRIFIÉ — ET CE QUI NE L'A PAS ÉTÉ

1. Les deux classeurs ont été ouverts et recalculés dans Microsoft Excel : aucune formule en erreur sur les 5 onglets.
2. Les notes moyennes pondérées, le nombre de compétences évaluées, les lacunes, les rangs et les recommandations de l'exemple (20 valeurs) ont été recalculés indépendamment d'Excel : ils concordent.
3. Les questions et les repères de notation sont des pratiques courantes d'entretien structuré ; ils n'ont pas fait l'objet d'une étude de validité sur un échantillon de candidats.

EST-CE POUR MOI ?

Les documents s'ouvrent dans Word, PowerPoint ou Excel et se personnalisent en quelques minutes. Chaque champ à adapter est signalé, pour que rien ne parte chez un client avec un nom de substitution.

La grille remplace-t-elle l'entretien ?

Non : elle l'organise. Elle ne décide pas à votre place ; elle rend la discussion plus précise et la décision plus défendable.

Est-elle adaptée à un poste précis (front, back, mobile) ?

Elle est volontairement générique. Vous adaptez les poids dans l'onglet Référentiel, et vous choisissez dans la banque les questions qui correspondent à votre pile technique.

Est-ce un avis juridique sur le recrutement ?

Non. Les règles de recrutement (non-discrimination, données personnelles, droit du travail) varient selon les pays : faites-les préciser par un juriste local. La fiche rappelle simplement quelques principes d'équité.

CE QUE CE PRODUIT N'EST PAS

Ce document est un modèle de travail, pas un conseil juridique. Faites-le relire par un juriste compétent dans le pays où il s'appliquera avant de le signer.

Ce n'est pas non plus une promesse de résultat : les gains annoncés, quand il y en a, sont des gains de temps ou de méthode, sur des tâches précises.

LIVRAISON ET LICENCE

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Fiche 67 · CONSULTER · Édition 2026. © 2026 ASURA CONSULTING. Tous droits réservés.